职工风采

提出创建中国一流电石企业是在半年前，有人质疑，有人嘲笑，对于电石分厂而言，确实是给自己定下了一个高难度的目标。彼时，电石分厂的基础生产、设备管理、环境卫生等问题层出不穷。一流电石企业是什么样的？它一定不是现在这个样子的！就是抱着这样的态度和决心，电石分厂在变革和改善中不断突破，截止5月24日，已累计完成电石产量17.74万吨，日均产量1230吨以上，生产装置运行稳定，产量不断攀升，各项单耗均呈下降趋势，厂区绿化建设、废物利用、技术改造、粉尘治理等工作有序推进。这些成绩的取得，是电石分厂管理提升的集中体现，是全体员工戮力同心的丰硕成果。这里，我们选择有代表性的一线员工、班组长、工段长、管理层人员，结合自身的经验和做法，提炼出行之有效的管理方法，针对实践中的问题反思，提出各自的解决方案。下面，是干货分享，是未来可期，一幅转型发展、绿色发展、高质量发展的美丽画卷正徐徐铺开。（孙媛）

坚定信念 挑战自我 蜕变革新

——电石分厂厂长 高鹏

各位领导、同事们：

    大家好！非常荣幸公司领导给我这个机会，让我向各位同事汇报下半年来我在电石分厂生产管理中的一些体会，我汇报的题目是“坚定信念 挑战自我 蜕变革新”。将这半年多来我和电石分厂走过的路程和感悟与大家分享。

    这半年来公司整体变化巨大，电石分厂也一样，受到各类人员的表扬，说改观比较大，如厂容厂貌、员工精气神、生产管理水平、设备治理、班组管理建设等均有所进步，是什么让我们发生了改变、改变过程又有哪些值得讲一讲的呢？

    观念和行动在转变路上的挣扎

    惯性思维或者工作方式的改变不是一蹴而成的，每个组织在前进路上变革都是会出现阵痛的，就比方说管理思路由原来的修修补补得过且过，到打造一流电石企业，这个转变过程中所有人都会出现变化：如一线员工认为我的工作量由于CTPM或者6S、绿色工厂的开展工作量持续攀升，我记得在去年的12月分厂响应绿色工厂建设，要求分厂学习班强制改为全天，虽然通过沟通鼓动坚持了两轮，但是后续还是无法维系，我认识到压力需要缓慢提高而不能一蹴而就；班组长及工段长中由于分厂执行炉长三月连续考评并末位淘汰，去年连续调整多名出炉班长及电石炉二楼班长等，很多人也给我提过认为分厂管理缺少人性化，内部不同声音较大；班子成员相互不能认可对方在管理过程中发挥的作用，考核激励不同导致出现不和谐声音。

    我认真反思出现这些问题的根本缘由是什么，我能不能面对并解决？怎么解决？其实这个过程中我也有很大的挣扎但我相信可以改变我的固有思维或者说有勇气超越过去。总结梳理有以下不足：

    1、惯性思维严重，工作大量依靠经验，能力不足；

    2、危机意识不强，得过且过思想浓厚；

    3、员工责任心弱，管理者不作为居多；

    4、要求标准低下，现场各种浪费现象较多；

    5、管理简单粗放，整体对立情绪较浓；

    6、电气、设备管理薄弱。

    但是分厂还有优势如：

    1、整体员工平均年龄年轻，有追求；

    2、奖金制度灵活，激励办法较多；

    3、有不服输的劲头，有知耻而后勇的勇气；

    4、有科学的管理思路，有公司领导大力支持；

    5、周边有大量同类先进企业可进行对标。

    6、有好的管理工具如“6S”“CTPM”“六力班组建设”等。

    员工习惯被告知做这个，做那个，用这个工具，用哪个方法，所以独立思考的能力不强，分厂出台小改小革奖、首创制度，就是想慢慢培养基层及员工的独立思考和解决问题的能力。

    大家积极主动寻找问题并解决问题的思路得到拓展，这个在CTPM亮点改善及提案中大家应该能有所发现。各工段、班组改善型氛围已经形成。

    换个乐观心态去考虑，去处理问题

    关于这个我想用一个故事阐明下：古代有一个秀才进京赶考，在京中准备时做了一个梦，秀才感到这三个梦颇有深意，就找算命先生解梦。算命一听，连拍大腿说：你还是趁早回家吧。你想，在高墙上种白菜不是白费劲吗？带了斗笠打着雨伞不是多此一举吗？与情人擦肩而过，失之交臂不是没缘分吗？

    秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱回乡。店老板非常奇怪，问：“你明天就要考试了，今天怎末就回乡？”

    秀才把事情从头到尾地给店老板说了一遍，店老板乐了：呦！

    我也会解梦。你想想高墙上种白菜不是高种(高中)吗?带了斗笠打着雨伞不是有备无患吗?与情人擦肩而过，失之交臂不是一转身就能和她相遇吗?

    秀才一听，觉得很有道理，于是精神振作，信心十足，情绪高涨，在考场上更是文思泉涌，最后果然金榜题名。

    在遇到生活中很多事情达不到自己的理想目标要求的时候，有些人总是很懊恼，纠结，有的自怨自艾，还有地想一下子就能成功。但这反而不能解决问题，还会让你过得很累，会感觉自己做一切都不顺利，感觉自己怎么那么倒霉，甚至有些人还会觉得上天不公平。

    同样的问题，但你要换个乐观心态去考虑，去处理问题，结果却截然相反。会让你有个愉快的心情，心情愉悦，做什么事情都顺，看什么东西都顺眼，会结交朋友贵人，离成功就更近了一步。我们要生存，要发展，不能因循守旧，固步自封，一成不变，要寻求变通，机变为用，才能赢定未来。

    管理机制的思考和实践

    管理不一定是黑脸包公，关心和表扬员工，通过一年的弘扬正能量发现分厂美，我深刻地认识到表扬的语言是有魔力的，他会极大提高员工的主观能动性，使得基层矛盾减少，落实效率提高。我认为不在生产现场流过汗水，哪能学到什么经营管理学，成就伟大事业的智慧只能从经验的积累中才能获得，只有亲身参与的体验才是最宝贵的财富。对于在生产中表现突出的人员，必须旗帜鲜明地给予表扬及物质激励。比如分厂开展的“弘扬正能量、发现分厂美”活动，目的就是让有担当、有突出表现的人员以点带面点燃分厂生产热情。分厂推选什么样的榜样英雄，他们身上散发着什么样的光辉品质，往往代表着分厂的价值取向，引导员工应该以什么样的人、什么样的行为为榜样。

    但在管理人员中我发现必须要给压力，只有不断给压力大家才能不断进步，从而收获个人成长及工作快乐。

    生产中经常会遇到比较棘手的问题，如“炭材烘干炉原煤替代兰炭”“炭材烘干氮氧化物实测超标”等问题，技术小组在科学的基础少逐个解决遇到的问题，有六成把握就迅速推动，当然要做好失败的预案，所以敢于尝试是管理改善和降本增效的根本保证。但是这需要大胆放权，鼓励解决，兜底保护。

    自上而下 活力的释放  心动产生的行动

    我也经常反问自己“员工跟着你干，想得到什么？是物质上的需求。想学什么？是成长上的需求。前景是什么？那就是精神上的需求”。通俗讲就是提供的薪酬是否满足生活需求；二是公司提供的职位是否满足个人职业规划；三是从事的劳动是否满足个人成长需求。四是个人是否得到集体或领导的赏识，满足精神上的需要。知道了员工的需求就会调动职工的积极性，将被动变为主动

    人是自私自利的，都会从自己角度考虑问题。第二信息是不对称的，管理者永远不可能完全知道每一位被管理者心中所想。怎么解决差异化，与人性相适应的分配机制。举个例子行车起锅夹子，推行困难，自上而下否定的声音，我就在思考为什么，我在代入具体执行人行车工的思维：是的这个要求对我来说提高了，工作强度也高，虽然降低了安全风险，但是我为什么做呢？发现问题我下了一个管理办法关于鼓励使用起锅夹子的办法，第一个主动学习成功并通过考核的第一名1000元；第二名800元；第三名500元，以后可完全使用工资整体涨300元；一周后在例会中工段提出有行车工学会并申请考试，我听了非常开心，毕竟万事开头难，后来还发生因为工具采购慢行车工找我的事情。所以遇到管理类的事必须多维度思考，制定为他们考虑的制度或办法进而解决问题。

    追求不断地优化  三天一小变 一月一大变

    管理在现场，耳听为虚眼见为实，不断对现场不合理点逐个分析并解决，这也是近半年来电石分厂现场不断改变的根本所在，为此分厂制定了《首创制度》对现场不合理现象予以解决，针对会议冗长分厂逐步取消了上午会议，压缩下午会议时间，原则会议时间在17时生产会议完毕，让各级管理人员提前准备，如有问题组织专业人员分小组讨论，提高效率。

    企业不创新就是等死，过度创新就是找死，尤其自身条件并不强壮时候，我追求的是不断地小幅度改变，采取小步快跑，逐步提速，让基层及管理人员逐步适应。在这里也需要说明下，对于风险小的改造我的支持力度和推动是不予余力的，但是出现高风险或者棘手问题必须反复论证，把事情弄好，如荒气烟道问题，土办法也许三四十万但是涉及一氧化碳剧毒、易爆必须小心求证，安全保障工作做好。因为我能可付出百分之一千的代价，出不起千分之一的安全事故，这种事故出事对个人意味着生命，对企业来说意味着毁灭。

    说到这有些人问你怎么推动并改善的呢？电石分厂的人应该知道基本上每天我在现场转的过程中必会发现很多问题，我会直接在微信群内@某个人，有时候提供思路有时候只是提供问题，在这个过程中我会询问过程并且需要的支持，直到解决，按照以往好多人给我的答复就是原来就......，这样的回答在现在的分厂是消失的，因为被打击，不解决问题你的存在的意义就缺失。

    慢慢地干着干着一个一个问题得到解决，所以各级人员开始相信，因为相信，所以简单，照着目标做就好了；因为相信，所以真干，全员自我革新，比方说向着一流电石企业迈进大家相信我们是在向着这个方向前进，所以全员变革就出现了，随手丢弃垃圾的少了，检修、改善过程中用心了，技改标准提高了，现场美化了。

    打通管理层级、找出向奋斗同志 

    分厂在去年试行星级中控后，我认为职工工作热情还是调动明显，今年分厂全面推行全员星级岗位，将这个和工资奖金挂钩；有人也说过会不会是另外一种权利寻租呢？我就讲一个人可以装一时但是不会装一年，如果一年都表现优异为什么咱不给别人平台呢？我们的公示、我们的能上能下这些保证了我们能找出想为了一流电石企业或者想提升自己的同志。执行或者表现优异的就是认可分厂管理思路和方式的，在班组长选拔任用中我们就优先选择，最终引导实现“目标共有 全员参与”。

    大家如果仔细回想我认为电石分厂变化出现根本原因：

    1、尊重（发现别人的特长并善于运用）；

    2、引导；

    3、沟通；

    4、激励；

    5、危机意识；

    6、培训；

    7、变化中的希望；

    8、激情；

    9、优化。

    下一步的规划

    电石分厂短期目标已经确定，管理提升2.0版目标：管理提升3.0版目标。我心目中电石分厂的明天有以下几个特征：

    1.电石分厂不断改善将成为文化，求变的脚步不会止步。

    2.能耗成为行业第一梯队。

    3.利用公司减员不减薪的制度，实现员工收入的共同提高，工作强度逐步降低。

    4.厂区集控运行，杜绝多点式控制，高效管理。

    5.人才上升通道持续开通，优秀人员不断涌现。

    6.初步实现供暖自给自足，逐步向外提供热水服务。

    7.粉末实现全封闭运行管理，生产过程不见尘。

    8.电石分厂人效不断提高，借着智能化、可视化带来的管理思路调整，避免无效人力输出。

    确定并谱写新篇章是个梦想，梦想很难实现，但它可以指引我们前行，电石分厂想成为一流电石企业，只靠一两个人是不行的，需要整个团队都有这个梦想，只有这样电石分厂才能长久地走下去。不忘初心砥砺前行，最后借用一句古语来结束我的发言:“天行健，君子以自强不息。”一个欣欣向荣的企业之所以让人敬佩，根本就在于在任何困难和风险面前都从来不放弃、不退缩、不止步，百折不挠为自己的前途命运而奋斗。